O cliente senta na sua frente e conta que o salário atrasa há quatro meses, o FGTS não é depositado desde o ano passado e o chefe grita com ele na frente dos colegas. Ele quer sair, mas não quer pedir demissão e perder a multa do FGTS e o seguro-desemprego. A resposta está no artigo 483 da CLT, a rescisão indireta, que é a justa causa aplicada pelo empregado ao empregador. É uma ferramenta poderosa, mas exige estratégia, porque um erro de avaliação pode transformar o caso num pedido de demissão.
As hipóteses do artigo 483
O artigo prevê que o empregado pode considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato. Também quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo, quando correr perigo manifesto de mal considerável, quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato, quando o empregador ou seus prepostos praticarem contra ele ou pessoas de sua família ato lesivo da honra e boa fama, quando for ofendido fisicamente, salvo legítima defesa, e quando o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Na prática, a hipótese de longe mais usada é o descumprimento das obrigações contratuais. Atraso reiterado de salário, falta de depósito do FGTS, não pagamento de horas extras de forma sistemática, supressão de benefícios previstos no contrato.
Qual falta é grave o bastante
Assim como a justa causa do empregado, a rescisão indireta exige gravidade. Um atraso de três dias num único mês dificilmente sustenta o pedido. Atrasos repetidos, meses de salário em aberto ou a ausência de depósitos de FGTS por longo período costumam ser aceitos. A jurisprudência trabalhista tem reconhecido que a irregularidade reiterada nos depósitos do FGTS é falta suficientemente grave, mesmo que o salário esteja em dia.
O rigor excessivo e o ato lesivo da honra se aproximam do assédio moral. Cobranças humilhantes em público, apelidos pejorativos, ameaças constantes de dispensa. Aqui a prova é mais difícil e depende quase sempre de testemunhas, mensagens e áudios.
Continuar ou não trabalhando
Essa é a decisão mais delicada. O parágrafo terceiro do artigo 483 permite ao empregado, nas hipóteses de descumprimento das obrigações contratuais e de redução do trabalho por peça ou tarefa, pleitear a rescisão permanecendo ou não no serviço até a decisão final. Nas demais hipóteses, a leitura tradicional é que o empregado deve se afastar.
Permanecer trabalhando protege o salário enquanto o processo corre, mas pode ser visto como sinal de que a falta não era tão grave assim. Sair imediatamente mostra a gravidade, mas deixa o cliente sem renda e com um risco sério. Se o juiz não reconhecer a rescisão indireta, o afastamento tende a ser tratado como pedido de demissão, ou em alguns casos até como abandono. O cliente precisa entender esse risco antes de decidir, e é recomendável que a decisão fique registrada por escrito.
Quando o empregado se afasta, é prudente comunicar a empresa por escrito, informando que considera o contrato rescindido pela falta do empregador e que vai ajuizar a ação. Isso afasta a alegação de abandono.
As verbas devidas quando o pedido é acolhido
Reconhecida a rescisão indireta, o empregado recebe as mesmas verbas de uma dispensa sem justa causa. Saldo de salário, aviso prévio indenizado com a proporcionalidade, décimo terceiro proporcional, férias vencidas e proporcionais com o terço, depósitos de FGTS em atraso, multa de 40% e as guias para o seguro-desemprego.
Um exemplo dá a dimensão. Empregado com salário de R$ 2.800 e seis anos de casa, com FGTS sem depósito nos últimos dezoito meses. Só o FGTS em atraso passa de R$ 4.000, a multa de 40% incide sobre todo o período do contrato, o aviso é de 48 dias e ainda há férias e décimo terceiro proporcionais. Somados os salários atrasados, o valor do pedido supera com folga R$ 30.000.
A prova que precisa estar pronta
Como é o empregado quem alega a falta, é dele o ônus de prová-la. No descumprimento contratual isso costuma ser simples. Extrato analítico do FGTS mostrando meses sem depósito, extratos bancários com as datas de crédito do salário, contracheques e mensagens do setor de pessoal pedindo paciência.
Nos casos de rigor excessivo e ofensas, reúna antes de ajuizar tudo o que for possível. Capturas de tela de conversas, com data visível, gravações feitas pelo próprio empregado nas conversas de que participou, nomes de colegas que presenciaram os episódios e registros de afastamentos médicos relacionados ao ambiente de trabalho.
Datas e registros na rotina do escritório
A rescisão indireta tem uma particularidade que afeta o controle interno. Se o empregado permanece trabalhando, o contrato continua vivo, e novos atrasos vão se somando durante o processo. Registre na ficha do caso cada novo mês de salário atrasado ou de FGTS não depositado, porque isso reforça a prova e pode ser trazido aos autos.
Se o empregado se afasta, a data do afastamento e a data da comunicação escrita à empresa precisam estar anotadas, pois delas decorrem o marco final do contrato e o prazo de dois anos para ajuizar. Coloque no controle de prazos uma data interna bem anterior ao limite legal. E mantenha o cliente informado sobre o andamento, porque quem pediu rescisão indireta normalmente está numa situação financeira difícil e vai ligar muitas vezes perguntando quando sai a decisão.